47 % des femmes cadres jugent difficile leur retour de congé maternité.

71 % estiment que leur entreprise n'a pas pris les mesures nécessaires pour les accompagner. 

Des chiffres précis, sourcés, récents, issues d’une étude APEC publiée en février 2024. Des chiffres dont la grande majorité des entreprises que j’accompagne n’a pas connaissance et donc, ne peut tenir compte. 

Il ne s’agit pas d'un problème de mauvaise volonté mais de représentation : on croit encore, dans beaucoup d'organisations, que la parentalité est un sujet personnel qui doit se régler entre la collaboratrice et son agenda. Cet article est là pour dire que cette représentation coûte cher, en talents, en égalité, et en performance.

Ce que les données révèlent mais que l'on préfère ignorer

L'étude APEC 2024 sur le retour de congé maternité des femmes cadres est un document remarquable, précisément parce qu'il quantifie ce que beaucoup se contentaient de ressentir. Voici ce qu'elle dit :

Étude APEC : Retour de congé maternité des femmes cadres, février 2024

• 71% des femmes cadres estiment ne pas avoir été bien accompagnées par leur entreprise à leur retour

• 56% ont le sentiment de ne plus être perçues comme des cadres pleinement engagées après leur retour

• 44% ont eu du mal à retrouver leur place dans leur équipe ou sur leur poste

• 28% ont été confrontées à des remarques sexistes ou discriminatoires liées à leur nouveau statut de mère

Source : APEC, « Le retour de congé maternité des femmes cadres », février 2024

Ces chiffres ne décrivent hélas pas des cas isolés mais une expérience majoritaire. Ils posent aussi une question directe à chaque dirigeant et DRH : est-ce que ces chiffres correspondent à ce que vivent vos collaboratrices ? Si vous n'avez pas la réponse, c'est déjà une information.

Ce que l'étude met aussi en lumière, c'est que le problème commence bien avant le retour. Les difficultés démarrent dès l'annonce de la grossesse, souvent perçue comme un moment éprouvant par une large partie des femmes cadres interrogées. Ce sont parfois les réactions de l'entourage professionnel, parfois le vide soudain dans les échanges avec le manager, parfois simplement l'absence de tout protocole qui fait que la personne se retrouve à gérer seule une transition que l'entreprise aurait pu organiser.

"71 % des femmes cadres estiment ne pas avoir été bien accompagnées. Ce n'est pas une critique des intentions : c'est un constat sur les pratiques."

Moralité : la maternité freine encore les carrières et tout le monde le sait, sans pour autant le dire. 

L'un des résultats les plus frappants de l'étude APEC, c'est qu'il ne concerne pas que les femmes : 69 % des cadres — hommes et femmes confondus — estiment qu'un congé maternité ralentit de plusieurs années l'évolution professionnelle d'une femme. 50 % des cadres, quant à eux, reconnaissent que les mères se retrouvent pénalisées en entreprise. 

Autrement dit : la discrimination liée à la maternité n'est pas un secret. Elle est connue, perçue, documentée et pourtant, elle persiste. Ce paradoxe est le cœur du problème. On peut afficher des valeurs d'égalité, signer une charte, mettre en place un index d'égalité professionnelle, et continuer à laisser une mère cadre se débrouiller seule face à une charge de travail accrue, une équipe qui a avancé sans elle, et un manager qui ne sait pas quoi lui dire.

C'est là que se joue le vrai sujet : entre les valeurs affichées et les pratiques réelles, il y a souvent un gouffre. C’est dans ce gouffre-là que des talents précieux disparaissent.

Les pères : le maillon faible de la politique parentalité

La parentalité en entreprise ne sera jamais un sujet d'égalité réelle tant qu'il restera uniquement un sujet de femmes. Là aussi, les données sont édifiantes.

Depuis la réforme de juillet 2021 qui a porté le congé de paternité à 25 jours, les progrès sont réels : selon l'enquête Familles et Employeurs de l'INED (2024), 81 % des pères ont pris leur congé de paternité entre 2021 et 2023, contre 75 % avant la réforme.

Ce qui représente certes une avancée masque une autre réalité : le congé parental d'éducation, lui, reste massivement féminin. En 2023, moins de 1 % des pères y ont eu recours, contre 14 % des mères.

Ce déséquilibre n'est pas un choix naturel.

C'est le produit d'une culture d'entreprise qui, souvent sans le dire explicitement, décourage les pères de s'absenter. La charge de travail excessive est l'une des premières raisons invoquées par les pères qui renoncent à leur congé. Cela n'est pas anodin et signifie que l'organisation du travail elle-même envoie un message : un message que les pères reçoivent cinq sur cinq.

Or, ce que les recherches montrent de façon convergente, c'est que quand les pères prennent leur congé, la répartition des tâches domestiques et parentales s'équilibre durablement. Quand cette répartition s'équilibre, les mères reviennent au travail dans de meilleures conditions : plus disponibles, moins épuisées, moins tiraillées entre leurs obligations de mère et d’employée. La politique parentalité des pères est donc, indirectement, une politique de rétention des mères. Ce lien est rarement fait dans les entreprises.

Réalité du congé parental en France, d’après une étude 2023

• 81% des pères ont pris leur congé de paternité (25 jours) entre 2021 et 2023

• <1% des pères ont pris un congé parental d'éducation en 2023, contre 14 % des mères

Sources : INED, enquête Familles et Employeurs, 2024 — Réforme congé parental, données DSS 2023

Ce que l'entreprise peut réellement changer et à quel moment

L’arrivée d’un enfant n'est pas une crise ponctuelle à gérer et constitue une période qui s'étend sur plusieurs mois, avec des moments-clés où l'intervention de l'entreprise fait une différence mesurable.

1. L'annonce

Le moment le plus exposé. Une réaction maladroite du manager à l'annonce d'une grossesse peut suffire à déclencher une distanciation durable. Ce qui aide, c’est un protocole clair sur qui dit quoi, quand, et comment la transition est organisée. Ce qui nuit à la relation parent-employeur, c’est le silence, l'improvisation, ou les réflexions qui semblent anodines et ne le sont pas.

2. Le congé

L'isolement qui s'installe. L'entreprise continue, les réorganisations se font, les équipes évoluent. La personne absente, elle, ne sait plus très bien où elle en sera à son retour. Un lien maintenu, choisi, dosé, respectueux, fait toute la différence entre un retour anxiogène et un retour bien préparé.

3. Le retour

C’est le moment décisif où se joue la fidélisation... ou du départ. Un entretien de retour structuré, distinct de l'entretien annuel, centré sur les nouvelles contraintes et les aspirations professionnelles, change radicalement la trajectoire. La plupart des entreprises ne l'ont pas formalisé.

4. L'après

La parentalité ne s'arrête pas au retour de congé. Elle continue à peser sur les disponibilités, les horaires, les décisions de mobilité. Les entreprises qui l'ignorent voient leurs collaboratrices choisir entre carrière et famille. Celles qui l'intègrent construisent une loyauté que rien d'autre ne peut acheter.

Un cadre légal qui évolue face à des entreprises en retard

La législation française en matière de parentalité est en pleine transformation. Depuis juillet 2021, le congé de paternité est passé de 11 à 25 jours. Au 1er juillet 2026, un nouveau congé supplémentaire de naissance entre en vigueur : deux mois maximum, indemnisé, non transférable, applicable aux enfants nés à partir du 1er janvier 2026.

Si ces évolutions législatives créent de nouvelles obligations pour les employeurs, elles créent surtout une opportunité : celle de prendre de l'avance, d'aller au-delà du minimum légal, et de faire de la politique parentalité un vrai signal de culture d'entreprise plutôt qu'une case à cocher lors d'un audit.

Les entreprises qui se contentent de respecter la loi font le minimum. Celles qui construisent une politique cohérente : protocole d'annonce, maintien du lien, entretien de retour, accompagnement dans la durée transforment une contrainte réglementaire en avantage compétitif.

La différence entre les deux est souvent une question de volonté managériale, plus que de budget.

Ce que coûte l'inaction aujourd’hui

Un départ post-congé maternité, ça a un coût. Entre le recrutement, la formation, la perte de compétences et le temps de montée en puissance du remplaçant, on estime généralement ce coût entre 50 % et 200 % du salaire annuel du poste concerné.

Pour un poste cadre, cela représente souvent plusieurs dizaines de milliers d'euros.

Mais il y a un coût moins visible, et probablement plus lourd sur le long terme : le coût de l'exemple. Quand une collaboratrice talentueuse part après un mauvais retour de congé, ses collègues le voient. Ses pairs — hommes et femmes — observent, enregistrent, et en tirent des conclusions sur ce que l'entreprise pense vraiment d'eux. Ce signal-là ne figure dans aucun tableau de bord RH.

Pourtant, il façonne la culture bien plus durablement qu'une politique de bien-être.

À l'inverse, un accompagnement réussi rassure, fidélise, et envoie le message que l'entreprise est un endroit où l'on peut traverser les grandes étapes de la vie sans devoir choisir entre sa carrière et sa famille.

La parentalité en entreprise est un sujet ni doux ni confortable, encore moins un sujet uniquement réservé aux grandes structures avec une DRH dédiée. C'est un sujet de performance, d'égalité réelle et de cohérence entre ce qu'une organisation dit d'elle-même et ce qu'elle pratique au quotidien.

Les 47 % de femmes cadres qui trouvent leur retour difficile ne cherchent pas la compassion de leurs pairs. Ce qu’elles cherchent, c’est de l'organisation, de la préparation, et un manager qui sait ce qu'il fait. C'est précisément là que l'entreprise peut intervenir... et là que la plupart des entreprises ne font encore rien.

Alors par où commencer ?

Par le plus simple et le plus négligé : demander à celles et ceux qui viennent de traverser cette période ce que l'entreprise aurait pu faire différemment. Je ne parle pas d’un sondage impersonnel transmis par mail mais d’une vraie conversation, avec un manager formé à l'écouter.

Cette conversation-là, dans beaucoup d'organisations, n'a malheureusement jamais lieu. 

C'est là, exactement là, que se situe la marge de progrès. Construire un protocole de retour n'est pas un projet de six mois. Former un manager à tenir cet entretien ne prend pas une semaine mais une journée seulement.

Pourtant, ces deux gestes simples changeraient l'expérience de dizaines de milliers de parents chaque année.

La façon dont vous abordez la parentalité en entreprise est révélatrice de ce que vous pensez vraiment de vos équipes, et de la distance réelle entre vos valeurs et vos pratiques.

Les meilleurs employeurs, eux, font de ce révélateur un véritable avantage compétitif.